노동쟁의조정법 위반

'노동쟁의조정법 위반'은 정확히는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 위반에 해당하며, 특히 쟁의행위의 정당성과 관련된 법규 위반을 의미합니다. 노동조합법에는 쟁의행위의 절차적 정당성을 확보하기 위한 '조정 전치주의'와 '중재 전치주의' 규정이 있는데, 이를 위반하여 쟁의행위를 하는 경우 처벌 대상이 됩니다.

 

1. 노동쟁의조정법 위반의 주요 유형 및 처벌

가장 대표적인 '노동쟁의조정법 위반'은 조정 전치주의 위반입니다.

• 조정 전치주의 위반 (노동조합법 제45조 제2항, 제91조 제1호):
  • 내용: 쟁의행위는 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하고 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없습니다. 이는 쟁의행위 이전에 냉각기간을 두어 대화와 교섭을 통해 분쟁을 해결할 기회를 주기 위한 것입니다.
  • 조정 기간: 일반사업의 경우 10일, 공익사업의 경우 15일 이내에 조정 절차가 종료되어야 합니다. 이 기간이 지나거나 조정이 중지된 후에야 쟁의행위를 할 수 있습니다.
  • 처벌: 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다 (노동조합법 제91조 제1호).
• 중재시의 쟁의행위 금지 위반 (노동조합법 제63조, 제91조 제1호):
  • 내용: 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없으며, 중재재정서가 관계 당사자에게 도달되면 재심 신청이나 행정소송 여부와 관계없이 쟁의행위를 할 수 없습니다.
  • 처벌: 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다.
• 필수유지업무 방해 (노동조합법 제42조의2, 제89조 제1호):
  • 내용: 공익사업(철도, 전기, 의료, 가스 등)의 필수유지업무는 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 위태롭게 할 위험이 있기 때문에, 쟁의행위 기간 중에도 그 업무의 전부 또는 일부를 유지하여야 합니다. 이를 방해하는 쟁의행위는 위법합니다.
  • 처벌: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.
• 쟁의행위 기간 중의 채용 제한 및 대체근로 (노동조합법 제43조, 제90조):
  • 내용: 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 새로운 근로자를 채용하거나, 다른 사업장에서 대체근로를 시키거나, 그 사업과 관계없는 자를 채용할 수 없습니다. (단, 파업에 참여하지 않은 근로자나 이미 고용된 근로자 내에서의 업무 전환은 허용됩니다.)
  • 처벌: 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다 (노동조합법 제90조 제3호).

2. 주요 판례

'노동쟁의조정법 위반'은 주로 쟁의행위의 절차적 정당성과 관련하여 문제됩니다.

• 조정 전치주의의 의미와 위반 여부 (대법원 2009. 12. 10. 선고 2007도4825 판결):
  • 요지: "노동조합및노동관계조정법 제45조 제2항에서 정한 조정전치주의의 취지는 노동쟁의에 돌입하기 전에 노동위원회에 의한 조정을 거치도록 하여 쟁의행위의 남용을 억제하고 자주적인 해결을 위한 노력을 하도록 하는 데 있으므로, 노동조합이 노동쟁의 조정신청을 하였다면 반드시 노동위원회의 조정결정을 기다려야만 하는 것은 아니고, 조정절차가 중지되거나 종료된 후 또는 조정기간이 경과한 후에는 쟁의행위를 개시할 수 있다."
  • 의미: 단순히 조정 신청을 했다는 것만으로는 부족하고, 조정절차가 종료되거나 조정 중지 결정이 내려진 후에야 쟁의행위를 개시할 수 있다는 점을 명확히 합니다. 이 판례는 쟁의행위의 절차적 정당성 판단에 중요한 기준이 됩니다.
• 정당한 쟁의행위의 판단 기준 (대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도5387 판결):
  • 요지: "쟁의행위의 정당성은 그 주체, 목적, 절차, 수단과 방법 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 이러한 요건을 갖춘 경우에 한하여 정당한 쟁의행위로 보호된다."
  • 의미: 조정 전치주의 위반은 쟁의행위의 '절차적 정당성'을 결여하게 하는 가장 대표적인 사유 중 하나입니다. 절차적 정당성이 없는 쟁의행위는 위법한 쟁의행위로 간주되어 형사처벌 및 민사상 손해배상 책임의 대상이 될 수 있습니다.
• 필수유지업무 관련 판례 (대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도13410 판결):
  • 요지: "공익사업의 필수유지업무 중단행위는 노동조합법 제42조의2에 위반되는 위법한 쟁의행위로서, 그 위반의 정도나 태양에 따라 형사처벌의 대상이 될 수 있다."
  • 사례: 철도 파업 시 필수유지업무 협정 위반 여부가 쟁점이 된 사례에서, 협정 불이행으로 인해 국민의 교통 편익에 심각한 지장을 초래한 경우 유죄가 선고되었습니다.
• 쟁의행위 기간 중 대체근로 관련 판례 (대법원 2020. 6. 11. 선고 2016도3048 판결):
  • 요지: "쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 채용된 근로자는 노동조합법상 노동조합법 위반죄의 공범이 아니다."
  • 사례: 파업 중인 노동조합원들이 대체근로자를 폭행한 사안에서, 대법원은 대체근로자가 노동조합법상 금지된 행위(대체근로)의 공범이 아니므로, 노동조합원들의 대체근로자 폭행 행위는 위법성 조각 사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 이는 쟁의행위의 위법성과 별개로 대체근로자의 지위 및 이에 대한 폭행의 위법성을 명확히 한 판례입니다.

3. 유의사항 및 대처 방안

• 엄격한 절차 준수: 노동조합이 쟁의행위를 할 경우, 노동조합법이 정한 조정 전치주의, 찬반투표 등 절차적 요건을 철저히 준수해야 합니다. 절차적 위반은 쟁의행위 전체의 위법성을 초래하고 형사처벌로 이어질 수 있습니다.
• 형사처벌 가능성: 노동조합법상 쟁의행위 관련 규정을 위반하면 징역형 또는 벌금형에 처해질 수 있습니다. 특히 필수유지업무 위반은 형량이 더 무겁습니다.
• 민사상 손해배상 책임: 위법한 쟁의행위로 인해 사용자에게 손해가 발생한 경우, 노동조합 및 쟁의행위를 주도한 간부들은 민사상 손해배상 책임을 질 수 있습니다.
• 전문가의 조력: 노동쟁의는 복잡한 법적 쟁점을 포함하므로, 노동조합 측이나 사용자 측 모두 노동법 전문 변호사 또는 공인노무사의 자문을 받아 법적 리스크를 최소화해야 합니다.

노동쟁의는 노사관계의 중요한 부분이지만, 법의 테두리 안에서 정당하게 이루어져야 합니다. 특히 '조정 전치주의'와 같은 절차 규정은 쟁의행위의 정당성을 판단하는 핵심 요소이므로, 이를 위반하지 않도록 각별히 주의해야 합니다.

 

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'노동쟁의 조정'은 노동관계 당사자(노동조합과 사용자) 간에 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 노동쟁의가 발생했을 때, 이를 쟁의행위(파업 등)로 발전하기 전에 신속하고 공정하게 해결하기 위한 일련의 절차를 말합니다. 이는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')과 노동위원회법에 따라 운영됩니다.

 

대한민국은 쟁의행위에 앞서 반드시 노동위원회에 조정신청을 해야 하는 '조정 전치주의'를 채택하고 있습니다. 이는 쟁의행위로 인한 노사 양측의 손실과 국민경제의 안정을 도모하기 위한 제도적 장치입니다.

 

1. 노동쟁의 조정의 목적

• 자주적 해결 유도: 노동위원회 등 제3자의 개입을 통해 노사 당사자가 스스로 합의점을 찾도록 돕습니다.
• 쟁의행위 예방 및 억제: 불필요한 쟁의행위를 사전에 방지하거나, 불가피한 쟁의행위가 발생하더라도 그 규모나 기간을 최소화하여 피해를 줄입니다.
• 산업 평화 유지 및 국민경제 발전 기여: 노사분규로 인한 사회·경제적 손실을 줄이고, 안정적인 노사관계를 통해 산업 발전과 국민경제에 기여합니다.

2. 노동쟁의 조정의 당사자 및 신청

• 당사자: 노동조합과 사용자(또는 사용자단체)입니다.
• 조정 신청: 노동쟁의가 발생하면 노사 당사자 중 일방 또는 쌍방이 관할 노동위원회에 조정 신청을 합니다.
  • 둘 이상의 지방노동위원회의 관할구역에 걸친 노동쟁의의 조정사건은 중앙노동위원회에 신청해야 합니다.
  • 신청 시에는 노동쟁의 조정신청서를 작성하고, 사업장 개요, 단체교섭 경위, 의견 불일치 사항 및 당사자 주장 내용 등을 상세히 기재해야 합니다.

3. 노동쟁의 조정 절차 (일반사업 기준)

1. 조정 신청 접수: 노동쟁의 당사자 일방 또는 쌍방이 노동위원회에 조정신청서를 제출합니다.
2. 사전 조사: 노동위원회는 조정 신청 접수 후 원활한 조정을 위해 사전 조사를 실시합니다. 이 과정에서 사업장 개요, 그간의 교섭 진행 상황, 미합의 사항(쟁점) 등을 확인하고, 노사 양측으로부터 관련 자료를 제출받습니다.
3. 조정위원회 구성: 노동위원회는 조정 신청을 받은 날부터 3일 이내에 조정위원회를 구성합니다. 조정위원회는 보통 공익위원 1명, 사용자위원 1명, 근로자위원 1명 등 3인의 위원으로 구성됩니다. (경우에 따라 단독조정인이 지정되기도 합니다.)
4. 조정 회의 개최: 조정위원회는 노사 당사자를 출석시켜 각자의 입장을 청취하고, 쟁점에 대한 질의응답을 진행합니다.
   • 개별 면담: 공동 회의 중 필요시 노사 양측을 개별적으로 만나 비공식적인 분위기에서 핵심 쟁점과 합의점 도출 방안에 대해 면담을 반복합니다.
   • 조정안 제시: 조정위원회는 노사 간 의견 차이가 좁혀져 합의 가능성이 높다고 판단될 경우 조정안을 작성하여 제시합니다. 이 조정안은 강제력이 없으며, 노사 양측이 자율적으로 수락 여부를 결정합니다.
5. 조정 종료:
   • 조정 성립: 노사 양측이 조정안을 모두 수락하면 조정이 성립됩니다. 조정이 성립되면 조정서에 서명·날인하며, 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
   • 조정 중지/불성립: 노사 양측이 조정안을 거부하거나 합의에 이르지 못하면 조정은 중지 또는 불성립됩니다. 이 경우 노동조합은 법적 절차에 따라 쟁의행위를 개시할 수 있습니다.
6. 조정 기간:
   • 일반사업: 조정 신청일로부터 10일 이내에 조정 절차를 마쳐야 합니다.
   • 공익사업: 철도, 전기, 의료 등 공공성이 강한 사업의 경우 조정 신청일로부터 15일 이내에 조정 절차를 마쳐야 합니다. 이 기간이 경과하면 조정은 자동으로 종료된 것으로 간주됩니다.

4. 조정의 법적 성격 및 효력

• 강제력 없음: 조정은 기본적으로 권고적 성격을 가집니다. 노동위원회가 제시하는 조정안은 노사 당사자에게 강제력이 없으며, 최종적인 수락 여부는 노사의 자율적인 결정에 달려 있습니다.
• 단체협약과 동일한 효력: 노사 양측이 노동위원회의 조정안을 수락하여 조정이 성립된 경우, 그 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 법적 효력을 가집니다. 즉, 노사 모두 이를 준수할 의무가 발생합니다.

5. 긴급조정 및 중재와의 관계

• 긴급조정: 쟁의행위가 공익사업 또는 그 규모나 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 있는 경우, 고용노동부장관이 중앙노동위원회의 의견을 들어 직권으로 개시하는 절차입니다. 긴급조정 결정이 공표되면 당사자는 즉시 쟁의행위를 중지해야 합니다.
• 중재: 조정이 실패한 경우, 관계 당사자 쌍방이 함께 중재를 신청하거나 단체협약에 따라 일방이 신청하는 경우 또는 공익사업의 경우 노동위원회 위원장이 직권으로 중재에 회부할 수 있습니다. 중재는 조정과 달리 강제력이 있으며, 중재재정은 관계 당사자를 구속하는 법률적 효력을 가집니다.

노동쟁의 조정은 노사갈등을 평화적으로 해결하고 불필요한 쟁의행위를 예방하는 데 중요한 역할을 하는 제도입니다.