노동조합법 위반

'노동조합법 위반'은 주로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')을 위반하는 행위를 의미합니다. 이는 크게 사용자의 부당노동행위와 노동조합의 정당한 쟁의행위 범위를 벗어난 행위로 나눌 수 있습니다.

 

1. 사용자의 노동조합법 위반 (부당노동행위)

사용자가 노동조합의 조직 또는 활동을 방해하거나, 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 침해하는 행위를 부당노동행위라고 합니다. 노동조합법 제81조에 규정되어 있으며, 이는 사용자가 해서는 안 되는 행위를 명시한 것입니다.

 

주요 유형:

• 불이익 취급 (제81조 제1호 및 제5호):
  • 근로자가 노동조합에 가입하거나 가입하려고 하였거나, 노동조합을 조직하려고 하였거나, 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위.
  • 예시: 노조 활동을 이유로 해고, 징계, 전직, 강등, 임금 삭감, 승진 누락 등.
  • 판례 경향: 사용자의 반조합적 의사(부당노동행위 의사)가 있었는지가 중요하게 판단됩니다. 단순히 노조 활동과 관련이 없는 인사는 부당노동행위가 아닙니다.
• 비열 계약 (제81조 제2호):
  • 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나, 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위.
  • 예시: '우리 회사에 입사하려면 노조에 가입하지 않겠다'는 서약서 요구, 특정 노조 탈퇴 강요.
• 단체교섭 거부/해태 (제81조 제3호):
  • 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위.
  • 예시: 노조의 정당한 교섭 요구를 무시하거나, 교섭에 불성실하게 임하여 사실상 교섭을 진행하지 않는 행위.
  • 판례 경향: '정당한 이유'가 있었는지가 쟁점입니다. 교섭 대상이 단체교섭 사항이 아니거나, 교섭 상대방이 부적격한 경우 등은 정당한 이유가 될 수 있습니다.
• 지배·개입 및 경비원조 (제81조 제4호):
  • 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위.
  • 예시: 어용노조 설립 지원, 노조 간부 선거에 개입, 노조 행사 비용 지원 (예외: 노조 사무실 제공 등 최소한의 편의 제공은 가능).
  • 판례 경향: '지배·개입'은 근로자의 자주적인 근로3권 행사를 방해·침해하는 행위를 의미합니다. 사용자의 의견 표명도 경우에 따라 지배·개입으로 해석될 수 있습니다. 운영비 원조는 원칙적으로 금지되나, 노사 상호 합의에 의한 최소한의 편의 제공은 허용됩니다.

부당노동행위의 처벌:

• 노동조합법 제90조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.
• 부당노동행위로 인해 손해를 입은 근로자나 노동조합은 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 구제명령이 확정되면 이에 따를 의무가 있습니다. 구제명령을 이행하지 않으면 형사처벌을 받을 수 있습니다.

2. 노동조합의 노동조합법 위반 (주로 쟁의행위 관련)

노동조합도 법이 정한 절차와 한계를 준수해야 합니다. 주로 정당한 쟁의행위의 범위를 벗어난 경우에 노동조합법 위반이 문제 됩니다.

 

주요 유형:

• 절차적 정당성 결여:
  • 노동쟁의 조정 전치주의 위반 (조정 절차를 거치지 않은 쟁의행위).
  • 찬반투표 등 적법한 절차를 거치지 않은 쟁의행위.
  • 조합원의 직접·비밀·무기명 투표를 거치지 않은 쟁의행위.
• 목적의 정당성 결여:
  • 근로조건과 관계없는 정치적 목적, 인사에 대한 개입 목적 등 부당한 목적으로 쟁의행위를 하는 경우.
• 수단의 정당성 결여:
  • 폭력 또는 파괴행위: 폭력적인 쟁의행위, 시설물 파괴 등 (형법상 폭력행위등처벌에관한법률 위반, 재물손괴죄 등과 경합).
  • 생산시설 점거: 전면적, 배타적 생산시설 점거 등.
  • 사업장 점거: 소유권 등 경영자의 재산권을 침해하는 수준의 사업장 점거.
  • 업무방해: 업무방해죄(형법)와 연관될 수 있습니다.
  • 판례 경향: 쟁의행위의 정당성은 목적, 시기, 절차, 수단 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 특히 수단의 정당성은 엄격하게 심사하며, 폭력이나 파괴 행위는 거의 정당성을 인정받지 못합니다.
• 필수유지업무 방해 (제42조의2):
  • 공익사업의 필수유지업무(철도, 전기, 의료 등)를 중단 또는 폐지하는 쟁의행위.
  • 처벌: 노동조합법 제91조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다.
• 단체협약 위반 (제92조):
  • 단체협약의 내용 중 임금·근로시간·징계 및 해고의 사유와 중요한 절차 등 법률이 열거한 중요한 사항을 위반한 자.
  • 처벌: 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

노동조합의 불법·부당행위 금지 (최근 개정 논의): 최근 노동조합법 개정안에서는 노동조합의 불법·부당행위를 추가적으로 금지하고 그 실효성을 확보하려는 움직임이 있습니다 (예: 비조합원에 대한 차별 강요 금지, 부당한 금품 요구 금지, 폭행·협박으로 사용자의 정상 업무 방해 금지, 고용세습 등 위법한 단체협약 요구 강요 금지 등).

3. 노동조합법 위반 관련 주요 판례

• 쟁의행위의 정당성 판단 기준 (대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도5387 판결):
  • 요지: "쟁의행위의 정당성은 그 주체, 목적, 절차, 수단과 방법 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다."
  • 의미: 쟁의행위의 위법성을 판단할 때 법원은 단순히 하나의 요건만 보는 것이 아니라, 전체적인 맥락과 실제 발생한 영향까지 고려한다는 점을 명확히 합니다.
• 생산시설 점거의 위법성 (대법원 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결):
  • 요지: "노동조합원 70여 명이 회사 공장의 정문을 점거하고 차량의 출입을 통제함으로써, 회사나 대리점의 정상적인 영업 업무를 방해한 행위는 업무방해죄에 해당한다."
  • 의미: 쟁의행위 과정에서 이루어진 폭력적 점거는 정당한 쟁의행위로 보호받지 못하고 형법상 업무방해죄 등 다른 범죄가 성립할 수 있음을 보여줍니다.
• 복수노조 시대 공정대표의무 (대법원 2017. 12. 28. 선고 2017다263192 판결):
  • 요지: "교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별해서는 안 되는 공정대표의무를 부담한다. 이는 정보제공 및 의견수렴의무를 포함한다."
  • 의미: 복수노조가 허용된 이후, 사용자의 부당노동행위뿐만 아니라 교섭대표노조의 소수노조에 대한 차별도 문제될 수 있다는 점을 명확히 했습니다. 공정대표의무 위반은 민사상 손해배상 책임이나 노동위원회 구제신청의 대상이 됩니다.
• 노동조합의 운영비 원조 금지 (대법원 2024. 9. 27. 선고 2024도6032 판결 등 최신 판례):
  • 요지: 노동조합법 제81조 제4호의 '노동조합의 운영비 원조' 금지 규정은 노동조합의 자주성을 보호하기 위한 것이며, 사용자가 노조 전임자에게 급여를 지급하거나 노조 운영비를 지원하는 행위는 원칙적으로 부당노동행위에 해당한다. 다만, 최근 헌법불합치 결정이 있었던 양벌규정 등과 관련하여 처벌의 범위나 소급효에 대한 논의가 진행 중입니다.

4. 노동조합법 위반 시 대처 방안

노동조합법 위반은 노사관계에 심각한 갈등을 초래하고, 형사처벌은 물론 행정적 제재(노동위원회 구제명령)까지 이어질 수 있습니다.

• 사용자 측:
  • 노동조합의 결성 및 활동에 대한 부당한 개입을 삼가야 합니다.
  • 노동조합과의 단체교섭 요구에 성실하게 응해야 합니다.
  • 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 불이익을 주지 않도록 인사 및 징계 시스템을 투명하게 운영해야 합니다.
  • 노동관계 전문가(노무사, 변호사)의 자문을 받아 법적 리스크를 최소화해야 합니다.
• 노동조합 측:
  • 쟁의행위 시 법이 정한 절차(조정, 찬반투표 등)를 철저히 준수해야 합니다.
  • 폭력·파괴 행위 등 위법한 수단은 절대 사용하지 않아야 합니다.
  • 조합원의 행동 지침을 명확히 하고, 위법 행위를 막기 위한 노력을 해야 합니다.
  • 쟁의행위의 목적이 근로조건 개선 등 정당한 범위 내에 있는지 확인해야 합니다.

노동조합법은 노동 3권의 보장과 기업의 조업권 보호라는 두 가치 사이의 균형을 맞추는 법이므로, 위반 시에는 매우 복잡한 법적 쟁점이 발생할 수 있습니다.

 

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노동조합은 근로자들이 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선, 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말합니다. 헌법상 보장된 근로3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 구체적으로 실현하는 주체로서, 개별 근로자가 사용자(회사)와 대등한 관계에서 교섭하기 어렵다는 현실적 한계를 극복하고 집단적 힘을 통해 근로자의 권익을 보호하고 향상시키는 역할을 합니다.

 

1. 노동조합의 필요성과 역할

노동조합이 필요한 주된 이유는 다음과 같습니다.

• 근로자의 권익 보호 및 향상: 개별 근로자가 부당 해고, 임금 체불, 부당한 대우 등에 대해 회사에 대항하기 어렵습니다. 노동조합은 이러한 문제에 대해 집단적으로 대응하고, 근로자들의 목소리를 모아 회사에 전달하며, 필요시 쟁의행위를 통해 관철시킵니다.
• 노동조건 개선: 근로기준법은 최소한의 노동조건을 규정할 뿐입니다. 노동조합은 단체교섭을 통해 법정 기준 이상의 임금, 근로시간, 복리후생 등을 확보하여 근로자들의 삶의 질을 높이는 데 기여합니다.
• 노사관계의 안정과 발전: 노동조합은 회사와 근로자 간의 의사소통 채널 역할을 하며, 갈등 발생 시 대화와 교섭을 통해 해결책을 모색하여 노사관계의 안정에 기여할 수 있습니다. 긴밀한 노사협조는 기업의 생산성 향상에도 긍정적인 영향을 미칩니다.
• 사회적·정치적 역할: 노동조합은 단순히 개별 기업 내에서의 활동을 넘어, 노동 관련 법규 제정 및 개정, 노동 정책 수립 등에 영향력을 행사하여 전체 노동자들의 사회적·경제적 지위 향상을 도모합니다.

2. 노동조합 설립 요건 및 절차

노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')에 따라 설립됩니다.

• 설립 주체: 근로자가 주체가 되어야 합니다. 사용자(사업주) 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자(인사·노무 담당 임원 등)는 조합원이 될 수 없습니다.
• 최소 인원: 최소 2명 이상의 근로자만 모이면 노동조합 설립이 가능하며, 기업 규모와는 무관합니다.
• 목적: 근로조건의 유지·개선, 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모하는 것을 목적으로 해야 합니다. 주로 정치운동을 목적으로 하거나, 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우는 노동조합으로 보지 않습니다.
• 설립 절차:
  1. 설립총회 개최: 최소 2명 이상의 근로자가 모여 설립총회를 개최합니다.
  2. 규약 제정: 노동조합의 조직, 운영, 권리·의무 등에 대한 사항을 담은 규약을 제정합니다. (노동조합법상 필수 기재 사항이 있습니다.)
  3. 임원 선출: 규약에 따라 임원을 선출합니다.
  4. 설립 신고: 설립신고서와 규약을 첨부하여 관할 행정관청(고용노동부 또는 지방노동관서)에 제출합니다.
  5. 설립신고증 교부: 행정관청은 법적 요건에 하자가 없는 경우 3일 이내에 설립신고증을 교부합니다. 설립신고증을 교부받은 때에 법률상 노동조합으로서의 지위를 얻게 됩니다. (법적 하자가 있는 경우 보완 요구 또는 반려될 수 있습니다.)

3. 노동조합의 유형

• 기업별 노동조합: 특정 기업 내 근로자들로 조직되는 노동조합. 한국에서 가장 흔한 형태입니다.
• 산업별 노동조합: 특정 산업에 종사하는 모든 근로자들로 조직되는 노동조합 (예: 금속노조, 보건의료노조).
• 지역별 노동조합: 특정 지역 내 모든 근로자들로 조직되는 노동조합.
• 직종별 노동조합: 특정 직종에 종사하는 근로자들로 조직되는 노동조합 (예: 사무금융노조).
• 초기업 노동조합: 여러 기업의 노동조합이 연합하여 상위 단체를 구성한 형태 (예: 한국노총, 민주노총).

4. 노동조합의 권리 (근로3권)

노동조합은 근로3권을 행사합니다.

• 단결권: 근로자가 단결하여 노동조합을 조직하고 가입하며 활동할 수 있는 권리.
• 단체교섭권: 근로조건의 개선 등을 위해 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있는 권리. 사용자는 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태할 수 없습니다.
• 단체행동권: 단체교섭이 결렬되었을 때 근로조건에 대한 주장을 관철하기 위해 파업, 태업 등 집단적으로 행동할 수 있는 권리 (쟁의행위).

5. 부당노동행위 (사용자 측의 노동조합법 위반)

사용자는 근로자의 노동3권을 침해하는 행위, 즉 부당노동행위를 해서는 안 됩니다.

• 불이익 취급: 노동조합 활동을 이유로 해고, 징계, 전직, 임금 삭감 등 불이익을 주는 행위.
• 비열 계약: 노동조합에 가입하지 않거나 탈퇴하는 것을 고용조건으로 하는 행위.
• 단체교섭 거부/해태: 정당한 이유 없이 노동조합의 단체교섭을 거부하거나 불성실하게 임하는 행위.
• 지배·개입: 노동조합의 조직 또는 운영에 개입하거나 방해하는 행위 (예: 어용노조 설립 지원).
• 경비 원조: 노동조합의 운영비를 지원하는 행위 (다만, 최소한의 편의 제공은 가능).

사용자가 부당노동행위를 저지르면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며, 형사처벌의 대상이 될 수도 있습니다.

6. 쟁의행위의 정당성 (노동조합 측의 책임)

노동조합의 쟁의행위(파업 등)는 법이 정한 절차와 한계를 지켜야 정당한 것으로 인정됩니다.

• 목적의 정당성: 근로조건의 결정에 관한 사항이어야 합니다 (정치적 목적, 인사권 개입 등은 정당성을 인정받기 어려움).
• 절차의 정당성: 노동쟁의 조정 전치주의 (사전 조정 절차), 조합원 찬반투표 등 적법한 절차를 거쳐야 합니다.
• 수단의 정당성: 폭력, 파괴 행위, 생산시설의 전면적·배타적 점거 등은 허용되지 않습니다.
  • 위법한 쟁의행위는 업무방해죄 등 형사처벌을 받을 수 있으며, 사용자에게 민사상 손해배상 책임을 지게 될 수 있습니다.

노동조합은 근로자의 권리를 보호하고 노사관계를 건강하게 발전시키는 데 중요한 역할을 하는 조직입니다. 노동조합법은 이러한 노동조합의 활동을 보장하고, 동시에 그 한계를 규정하여 균형 있는 노사관계를 유지하고자 합니다.